Reports / transparencia salarial ES
Content grade
A+
Suggested: B+
Word count
1,471
Typical: 1,200

Sin duda que la conmoción de la pandemia de Covid-19 terminó de encaminar la transformación del sector laboral de los Estados Unidos.

Actualmente, los trabajadores prefieren irse con empleadores que ofrecen condiciones de trabajo flexibles, cero tolerancias a la discriminación y abusos por parte de los jefes, oportunidades para crecer profesionalmente, tiempo para cuidar de sus familiares, atención a la salud mental; y ahora, la nueva ley de transparencia salarial es otra prioridad.

En el país, las leyes sobre transparencia salarial no son nuevas, desde el 2015 varios estados y ciudades tienen normas que regulan la publicación de los sueldos en los anuncios de puestos de trabajo; sin embargo, lo novedoso, es la urgencia con la que cada vez más estados están adoptando medidas similares.

La mayoría de las jurisdicciones que tienen leyes sobre transparencia salarial exigen que los empleadores:

·       publiquen en sus anuncios de oferta de trabajo, el sueldo que ese puesto tiene asignado, o un rango que indique el mínimo y máximo a ofrecerle al empleado potencial,

·       no pregunten a los solicitantes de trabajo su historial de salarios.

Sin embargo, aunque el empleador sea transparente y publique su información salarial, esto no significa que usted vaya a recibir el máximo del salario. Los empleadores aún deben considerar su experiencia laboral, educación y si es capaz de adaptarse a la cultura laboral de la compañía.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de las nuevas leyes de transparencia salarial?

Ventajas:

·       Disminuir las prácticas discriminatorias con el fin de garantizarle al trabajador un pago justo

·       Información clara para negociar su oferta de trabajo

Reducción de la brecha salarial por razón de género

·       Ahorro de tiempo y dinero durante el proceso de reclutamiento

·       Elaboración de estrategias más precisas cuando solicita un empleo

·       Impulsar la motivación y retención de talentos

Desventajas:

·       Posibles fricciones entre los empleados al conocer sus diferencias salariales

·       Pérdida de talento, ya que estos se irían con la mejor oferta del mercado laboral

·       Alta rotación laboral

·       Los empleados solo estén motivados por los salarios y no por la cultura de la empresa o el crecimiento personal.

·       Aumento de las demandas laborales

¿Qué estados tienen leyes que obligan publicar el rango de salario en sus anuncios de trabajo?

En los EE. UU. hay 17 estados (hasta noviembre de 2022) que tienen leyes sobre transparencia salarial, las cuales obligan que se publiquen los rangos de pago, o que se les diga a los candidatos esta información durante la entrevista o la solicitud. Pero el nivel de transparencia varía ampliamente.

Los siguientes estados y ciudades tienen las leyes de transparencia salarial más específicas del país, y además han servido de ejemplos para que otras jurisdicciones inicien campañas similares.

·       California: En enero de 2018, la ley de Igualdad Salarial de California se convirtió en la primera ley del país que prohíbe a los empleadores preguntar a sus candidatos sobre su historial de sueldos. Y también exige que las compañías publiquen el rango de pago para un trabajo, incluso si el solicitante lo pregunta en su primera entrevista debe decirlo.

·       Colorado: En enero de 2021 se dio a conocer la ley de Igualdad de Pago para Igualdad en el Trabajo de Colorado; allí se obliga a los empleadores a incluir el rango de pago y los beneficios en cada oferta de trabajo que se publique. Incluso, si la empresa solo tiene un empleado en el estado, así sea en calidad de trabajo remoto. La ley también pide que se notifique a los trabajadores ya contratados sobre las oportunidades de ascenso y mantener los registros de las descripciones de los puestos y salarios.

·       Connecticut: A partir de octubre de 2021 los empleadores en el estado de Connecticut deben informar el rango salarial, si un solicitante lo pregunta, o cuando la compañía le ofrece una oferta de trabajo (lo que ocurra primero). También deben decirle a un empleado el rango de pago, cuando este cambia a una nueva posición en la misma compañía, o si lo solicita mientras está desempeñando dicho puesto.

·       Maryland: En 2020 este estado cambió su ley de Igualdad de Pago para la Igualdad Laboral, la cual prohíbe que los empleadores pregunten a los candidatos sobre su historial salarial; y también exige que los empleadores digan el rango de pago a quienes solicitan un trabajo.

·       Nevada: Desde octubre de 2021, según la ley en el estado de Nevada, las compañías no pueden preguntar a sus candidatos sobre los sueldos percibidos en el pasado. Además, deben informar el rango salarial a los solicitantes después de la primera entrevista, aunque este no lo pregunte. Las reglas también deben cumplirse para los empleados ya contratados que desean cambiar de puesto.

·       Rhode Island: A partir de enero de 2023, la ley de Igualdad Salarial de Rhode Island solicitará que las empresas informen a los solicitantes de empleo sobre el rango de pago durante las entrevistas iniciales. Es decir, los empleadores deben anunciar el rango para el rol antes de discutir la compensación, o cuando el empleado se cambia a una nueva posición. Incluso, un trabajador puede consultar su rango de salario actual.

·       Washington: En 2019 se Washington modificó su ley de Igualdad de Pago y Oportunidades, donde se exige que las empresas informen el rango de pago mínimo y máximo, después de haber hecho la oferta, o cuando el candidato lo pregunte. La ley también obliga que los empleadores digan el rango salarial cuando ocurre una transferencia o promoción interna; y si no existe un rango, entonces el empleador debe decirle el salario mínimo.

·       Ciudad de Nueva York (NYC): La nueva ley de transparencia salarial entró en efecto el 1 de noviembre de 2022. Ahora los empleadores de la ciudad de New York deben deben incluir un rango salarial de “buena fe” en todas las ofertas de trabajo, promociones y transferencias internas.

·       Ciudad de Cincinnati (OH): Desde el año 2020 en esta ciudad los empleadores no pueden preguntar a los solicitantes sobre su historial de sueldos, de acuerdo con sus normas de Preguntas Prohibidas sobre Salarios. Además, los empleadores deben revelar el rango de pago de un trabajo después de haber hecho la oferta, o si el candidato lo solicita.

·       La ciudad de Toledo (OH): También desde el año 2020, la ley de Equidad Salarial de Toledo establece que los empleadores tienen prohibido preguntar a quienes se postulan a un empleo sobre su historia de salarios; y deben proporcionar el rango de pago en un trabajo después de haber hecho la oferta, o cuando el solicitante lo pregunte.

¿Hay alguna ley federal sobre transparencia salarial?

Hasta el mes de noviembre de 2022, no existe en los Estados Unidos una ley federal uniforme sobre transparencia salarial.

Las decisiones sobre este tema le corresponden a los estados y ciudades. Sin embargo, se ha presentado en el Congreso una propuesta para extender al ámbito federal las normas sobre transparencia de salarios; pero no es ley aún.

Si usted tiene dudas sobre qué normas rigen en su estado o ciudad, solo consulte en línea qué dicen las leyes sobre igualdad de pago (equal pay laws), o transparencia de salarios (transparency laws).

¿Qué estados no tienen leyes sobre transparencia de salarios?

En los EE. UU., algunos estados tienen ciertas normas para regular cómo deben proceder los empleadores y reclutadores de talentos a la hora de promocionar o entrevistar a sus candidatos.

Por ejemplo, en la mayoría de los estados es común encontrar leyes que prohíben a los empleadores de preguntar a sus candidatos sobre su historial de salario, pero no todos están obligados a publicar el rango de salarios.

Los siguientes estados no tienen reglas explícitas son transparencia salarial: Alaska, Arizona, Arkansas, Florida, Idaho, Indiana, Iowa, Kansas, Minnesota, Montana, Nebraska, New Mexico, North Dakota, South Dakota, Tennessee, Texas, West Virginia y Wyoming.

¿Me pueden despedir si hablo sobre mi salario con mis compañeros de trabajo?

Por regla general, las políticas que prohíben la discusión de salarios son ilegales. Según la ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act, NLRA por sus siglas en ingles), los trabajadores tienen derecho a comunicar su información personal sobre sus sueldos en su oficina.

Sin embargo, existen sus excepciones:

·       Usted no está protegido por la ley NLRA.

·       Usted firmó un acuerdo de confidencialidad que prohíbe revelar su sueldo o bonos.

Y de acuerdo con las normas de la Oficina para el Cumplimiento de Programas y Contratos Federales del Departamento del Trabajo de los Estados Unidos (U.S. Department of Labor’s Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP, por sus siglas en inglés), los contratistas federales no pueden despedir o discriminar a sus empleados y solicitantes de empleo por hablar, divulgar o preguntar sobre compensación salarial.

Le recomendamos leer:

Abogado para reclamo de salario y demanda laboral